Chaque collectivité territoriale employant 50 agents et plus devra obligatoirement créer un CHSCT le 1er janvier 2015. Cette évolution qui participe au renouvellement du dialogue social dans la fonction publique territoriale se met en place alors que la réforme territoriale est en plein débat ; cela dans le contexte économique et budgétaire extrêmement tendu que connait la France actuellement.
Les assises nationales de ResPECT de 2014 ont permis d’informer les participants sur les dernières évolutions et orientations en matière de CHSCT ainsi que sur les derniers cadrages arrêtés par les pouvoirs publics ; de poser les problématiques qui découlent des dispositions réglementaires et des réalités qui émergent sur le terrain ; d’en débattre et de proposer des suites au travail engagé.
Des lois AUROUX à l’accord historique de 2009
Jean AUROUX, ministre du travail de 1981 à 1983, auteur des lois qui ont institué les CHSCT pour les entreprises privées, nous a éclairés sur les raisons qui ont conduit à la création de cette nouvelle instance de dialogue social le 23 décembre 1982 : les attentes d’évolutions lourdes portées par les organisations syndicales dont la demande d’un lieu de dialogue et de réflexion sur les conditions de travail, la qualité du travail et les conditions de l’organisation ; le développement de la politique contractuelle ; la démocratisation de la vie dans les entreprises. Aujourd’hui, il constate que depuis 1982, « les CHSCT ont pris de l’importance et permettent maintenant de mieux analyser et comprendre les problèmes de santé au travail qui sont apparus : les TMS, les RPS, les substances CMR (NDLR : cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques). »
Jean AUROUX se réjouit de l’évolution qui a gagné la fonction publique territoriale et d’Etat. Les CHSCT doivent permettre de libérer la parole sur les questions de santé au travail au plus près du terrain dans chaque collectivité locale pour « favoriser l’identification des problèmes et leur guérison. » … « car, comme le dit un proverbe chinois : quand le vent souffle, des gens construisent des murs, d’autres des moulins à vents ! »
Ainsi la question de l’expression libérée de tous sur les risques et la santé au travail ne va pas naturellement de soi : « elle doit être organisée comme c’est le cas avec l’arbre des palabres dans certaines régions d’Afrique. »
Pour parler des conditions de travail, il faut des personnes qui portent ces sujets. Ainsi la question de la désignation des membres des CHSCT, là où il n’y aura pas de candidats, a été abordée par Françoise PERRIN de la DGCL. Pour éviter le vide institutionnel, un texte ministériel permettra leur désignation par tirage au sort dans la liste des électeurs au comité technique.
Concernant le fonctionnement du CHSCT et notamment du secrétariat, Mme PERRIN a confirmé que le secrétaire sera désigné parmi les représentants du personnel et qu’il sera consulté avant l’établissement de l’ordre du jour pour lequel il pourra proposer des questions. En cela il y a un rapprochement avec les dispositions qui existent dans le secteur privé.
La question de la professionnalisation des membres des CHSCT et des acteurs de la prévention, et, en particulier, de la réappropriation des connaissances scientifiques et des méthodologies d’action sur la santé au travail a été au centre des travaux.
Max MASSE, directeur-adjoint de l’INTEFP, a souligné les avancées importantes en cours sur ce plan. C’est le cas, par exemple, avec les risques psychosociaux (RPS) et le transfert des résultats des travaux conduits par le « collège GOLLAC » sur leur compréhension et leur prévention.
Cependant, pour David PESME, la faiblesse des ressources et des compétences est encore trop étendue. Cela conduit à un centrage sur une approche de la prévention par risque séparés les uns des autres et sans lien avec le travail réel des agents territoriaux. Ainsi, la question de la professionnalisation est-elle liée à celle de la place du travail réel dans les travaux des CHS, futurs CHSCT : « … on est dans une salle, loin du terrain, loin des réalités vécues par les agents. On travaille plus sur documents que d’aller voir, observer les choses. »
Pour Max MASSE, le passage du CHS au CHSCT, doit conduire à penser la prévention avant la réparation, doit nous faire évoluer de la culture du risque à celle du management de la santé et de la sécurité au travail. Ainsi on est passé en 40 ans d’une culture de la réparation qui prévalait avant 1976, à celle de la prévention intégrée (NDLR. après la loi du 6 décembre 1976), puis à celle de l’évaluation des risques professionnels (NDLR. avec la loi du 31 décembre 1991), à celle de la construction de la santé et de la sécurité dans le travail (NDLR. avec l’accord du 20 novembre 2009). Aujourd’hui, nous évoluons vers la qualité de vie au travail avec l’obligation de sécurité de résultat et la responsabilité sociale des employeurs publics (Etat et collectivités territoriales).
La professionnalisation des acteurs se construit au quotidien, comme le dialogue social qui ne se décrète pas. Aujourd’hui sur les 31 000 collectivités qui ont un CHS, un tiers ne les réunissent pas. Ainsi, il n’existe pas partout de réappropriation des questions de santé au travail ni de professionnalisation des acteurs quand ils sont absents. La progression est loin d’être homogène sur l’ensemble du territoire national. Or la professionnalisation est le résultat de processus d’acquisition de compétences collectivement. On apprend à faire ensemble. La formation étant un moyen pour monter en connaissances et ainsi d’apprendre pour être ensuite en capacité de faire. La professionnalisation des acteurs du CHSCT doit être plus large et viser la dimension de la pluridisciplinarité.
Ce que n’offre pas la formation des représentants des personnels d’une durée de 5 jours, qui, même augmentée de 2 jours sur les RPS comme le prévoit les textes en préparation, n’est pas suffisante. De plus, elle devrait être élargie aux élus et aux représentants des directions, ce qui n’est pas prévu actuellement.
Jean-Claude FERRANT du CNFPT a indiqué que le référentiel de formation a été élaboré par un groupe de travail élargi. Il doit être validé le 5 novembre 2014.
Une évolution du dialogue social en perspective
Pour Pascale CORNU, présidente du groupe de travail sur la santé au travail à l’ANDCDG, les périmètres de compétence des CT et des CHSCT sont variables. Une latitude a été laissée par la loi et le décret aux collectivités locales. Cela va complexifier la tâche des centres de gestion dont le rôle est d’accompagner les petites et moyennes communes et intercommunalités.
L’abandon du paritarisme prévu par la loi est, dans les faits, refusé par les élus qui sont nombreux à rétablir la parité par délibération expresse.
Michel ROULAND du fonds national de prévention (FNP) a pointé la distorsion « entre les discours qui viennent d’en haut et les réalités de terrain des collectivités et des hôpitaux. » Il s’interroge : « qui porte la parole du travail réel ? Les travailleurs, eux-mêmes, les organisations syndicales, d’autres acteurs ? »
Représentant les DGS, Laurent DUMANCHE, DGS de Mondeville (10 000 habitants), souligne que la mobilisation des cadres et des équipes est essentielle pour créer une dynamique collective et territoriale.
Pour lui la confiance de l’autorité territoriale vis-à-vis des agents est une nécessité absolue. C’est pourquoi les démarches participatives doivent être privilégiées et pas seulement dans le champ des conditions de travail. Le document unique d’évaluation des risques est à faire évoluer car il est trop statique. Il doit permettre d’interroger l’ensemble de l’organisation.
Florence CARRUEL, médecin de prévention et présidente de l’association nationale de médecine préventive des personnels territoriaux (ANMPPT), pense que le futur CHSCT est porteur d’espoir. C’est un outil supplémentaire comme le document unique pour sensibiliser les cadres et pour faire bouger les élus. Elle s’interroge : « Comment créer une culture de prévention ? » Cette préoccupation est partagée par Laurent DUMANCHE qui souligne la problématique de la prise de conscience des élus et celle de la sensibilisation et de la place des encadrants. C’est une révolution culturelle qui est à venir dans les villes de 5 000 à 20 000 habitants dans le contexte budgétaire actuel qui est tendu alors que des moyens humains sont à développer. Les DGS ont un rôle de locomotive à jouer auprès des élus, des cadres et des personnels.
Pour Pascale CORNU le « maire – employeur est le premier responsable de la santé et de la sécurité des agents. » Pour elle, la suppression du paritarisme risque de démobiliser les élus pour qui il n’est pas naturel de s’occuper des conditions de travail des agents territoriaux. Les rythmes différents entre les élections politiques (tous les 6 ans) et les élections professionnelles (tous les 4 ans) risquent d’être une source supplémentaire de démobilisation.
Thierry RIEFFLE, ergonome et conseiller en prévention à la délégation de la police municipale de la Ville de Lyon et trésorier de ResPECT, s’interroge sur l’articulation des deux instances CT et CHSCT : « il y a deux instances où on peut parler des conditions de travail, ce qui est un peu particulier avec des acteurs qui siègent dans l’une et l’autre et qui sont différents ! Comment articuler les deux instances ? » Pour lui, le droit syndical est restreint au regard de la réalité des questions que posent quotidiennement les conditions de travail. Il ne permet pas aux représentants du personnel de passer le temps nécessaire sur le terrain pour analyser les vraies difficultés des agents dans leur activité de travail.
Pour lui, la durée du mandat des futurs représentants des personnels qui va passer de 6 ans à 4 ans pourrait être défavorable à l’efficacité de leur action : « un an pour découvrir, un an pour agir avant de se retrouver, de nouveau, en campagne électorale ! » La question du pouvoir de décision est également posée : « Si ce n’est pas celui qui décide qui est le président du CHSCT, ça risque de ne pas avancer. » Les représentants des personnels ne seront plus élus mais désignés par leur syndicat. Pour Didier SLISWKA ce changement est important car les syndicats devront désignés des mandants formés sur les risques professionnels et notamment sur les risques psychosociaux, et aussi formés à la négociation.
Sophie BOUCHARD, préventeur au CDG 06, a présenté le dispositif d’accompagnement en faveur des collectivités locales de son département qui a été monté en partenariat avec le CNFPT pour le volet formation. Pascale CORNU précise que des dispositifs d’accompagnement sont déployés sur le terrain par les CDG pour l’organisation des élections et pour la période post-électorale. Ces dispositifs visent à mobiliser les autorités territoriales et permettent de travailler d’autres questions : « comment appréhender les problèmes au quotidien ? Comment outiller les employeurs, les services et les organisations syndicales ? » Ces dispositifs comportent des outils institutionnels, des outils techniques tels que des modèles de règlement intérieur, le logiciel prorisq du FNP, et des outils réglementaires : le droit de retrait en cas de danger grave et imminent, le document unique d’évaluation des risques dont les risques psychosociaux, les programmes d’action et les bilans qui en découlent, les formations sécurité et les formations des acteurs de la santé au travail.
Pour Pascale CORNU la couverture du territoire national en CHS est très inégale. L’intercommunalité peut être un niveau intéressant pour réduire cette inégalité ; notamment pour les petites et moyennes collectivités.
Par ailleurs, il est nécessaire que tous les acteurs de la prévention travaillent ensemble au sein des collectivités territoriales : médecins de prévention, conseillers en prévention, assistants de prévention, ergonomes, psychologues du travail, cadres territoriaux et délégués du personnel.
Poursuivre les travaux suite aux assises : les pistes d’action
Quatre pistes d’action ont été retenues suite aux assises de ResPECT.
Le contexte financier et budgétaire actuel et la réforme territoriale en cours de préparation sont des facteurs de tension qui impactent les conditions de travail et donc la santé et la sécurité des agents territoriaux. Ces facteurs impactent également les politiques de prévention des risques en réduisant les marges de manœuvre budgétaires des collectivités territoriales. Cela entraîne un nouveau chalenge : comment développer des politiques de prévention des risques professionnels et notamment de prévention des risques psychosociaux avec des ressources contraintes ? La généralisation du document unique d’évaluation des risques professionnels qui doit être basé sur le travail réel et la détermination de cibles prioritaires d’action doivent permettre de relever le défi de faire mieux avec moins !
C’est dans ce contexte que la mobilisation des employeurs publics, leur place et leur rôle sur les questions de santé et de sécurité au travail dans les collectivités territoriales sont des enjeux majeurs. Tous les intervenants réunis par ResPECT se disent engagés sur l’objectif de renforcement de la mobilisation des dirigeants des collectivités territoriales : élus, directeurs généraux et managers. Des actions sont à conduire en direction des associations d’élus, de directeurs généraux, de secrétaires de mairie, d’ingénieurs et d’attachés territoriaux pour les informer et les mobiliser.
La mobilisation de tous les acteurs repose sur la mise en place de dispositifs d’accompagnement des collectivités territoriales sur l’objectif de création et de mise en fonctionnement des futurs CHSCT. Notamment pour les petites et moyennes qui n’étaient pas toutes dotées d’un CHS avant le 31 décembre 2014. Ce qui représente près de 6000 collectivités locales qui comptent entre 50 et 200 emplois territoriaux. Sachant que près de 30000 communes ayant moins de 50 agents territoriaux seront rattachées aux CHSCT des centres de gestions.
La réappropriation des connaissances scientifiques dans le cadre de la professionnalisation des acteurs est une des conditions de la réussite de la politique nationale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail des agents territoriaux. Cela nécessite de produire des connaissances sur :
- les risques et notamment les risques nouveaux tels les risques psychosociaux, les troubles musculosquelettiques, les produits cangérigènes, mutagènes et repro-toxiques ;
- les méthodologies d’analyse et d’évaluation des risques centrées sur les activités réelles de travail des agents territoriaux ;
- les actions de prévention adaptées aux situations réelles de travail.
Cela nécessite également de favoriser la diffusion des connaissances par la formation et les échanges sur les pratiques professionnelles.
ResPECT poursuivra sa mission, auprès des pouvoirs publics et de tous les acteurs institutionnels de la fonction publique territoriale, afin de participer à l’atteinte des objectifs qui découlent de ces quatre pistes d’action.
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